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领导力的“霸道”“仁道”和“圣道”

2020-04-21

在抗击新型冠状病毒时期,湖北某市卫生健康委负责人,被记者问及防疫资源情况时“一问三不知”,后来因防疫工作不力而被撤职。

而武汉的一名快递小哥汪勇,义务为医护人员提供物资运送及生活保障服务,在他的带领下还成了一支数十人规模的志愿者服务队。他也因此被《人民日报》称赞为“生命摆渡人”。事后,国家邮政总局授予了他特别奖,他还被单位破格提拔为区域经理。

现实中,有很多人虽处在领导岗位上却缺乏领导力,而一个“普通人”却是一位真正的管理者。由此可见,并不是拥有了领导职位就拥有了领导力,也不是没有领导职位就没有领导力。

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什么是领导力?

首先,要分清“领导”和“领导力”的区别。“领导”,作为一种行为是动词,而“领导力”则只能是名词。“领导能力”简称“领导力”。

其次,要理顺“领导力”和“管理能力”的关系。“领导”的对象是人,“管理”的对象不仅仅是人,还包括其他。“管理”的范畴要大于“领导”,“管理能力”的范畴也大于“领导力”的范畴。因此,“领导力”隶属于“管理能力”。

再次,要理解对人的管理,是为了让人的语言和行为符合要求。

人的思想和情感活动是内在的,往往无法直接被察觉,也无法直接对外界造成影响,要想管理它们,既不现实也没必要。而人的语言和行为则是外显的,是可以被观察的,也可以对外界产生直接的影响,因此管理人的语言和行为是必要且可行的。

人们的言行合乎管理要求,是因为人们有求于管理者。换句话说,人们之所以服从管理是因为人们有需求。因此,要想对人实施有效的管理,就必须要对人的需求进行判别、引导、激发和满足。只有做到这一系列对需求的管理,人们的言行才可能符合管理的要求。

,要明白人的语言行为符合管理的要求,并不代表人的思想情感上的认同。

人们可以做到“口是心非”和“阳奉阴违”,但是如果一个人总是被迫违心地说话做事,那么必然会带来内心负能量的聚集,就必须寻求释放的出口。如果这些负能量不能释放,人的思想情感就会变得麻木不仁,语言行为也会变得消极被动,将无法提高积极性和责任心,更无法激发出潜能和创造力。

因此,用胁迫和利诱等管理方式可以约束人的语言和行为,却并不能带来思想和情感方面的认同。胁迫和利诱,实质上是对人低级需求的管理方式。员工因为害怕失去薪资等物质保障,而不得不屈从就范。但在这一过程中,他们没有感受到被关爱、被尊重、有成长和自我价值的实现。

根据马斯洛需求层次理论和奥尔德佛ERG理论的观点,我们不难发现人的需求是可以分类的。生理需求、安全需求,都属于生存需求(E),是人性中比较基本和低级的需求。被爱、有归属感、被认可、成长和自我价值实现,都属于人际关系需求(R)和成长需求(G),也是人性中比较高级的需求。

“管理行为”是让人的言行符合要求,而“领导行为”是让人的思想情感和语言行为保持统一,表现出表里如一的坦诚和自由状态。领导行为的重要特点就是被管理者行为的自愿性,员工因为被爱、被尊重、有成长和自我价值的实现等需求被满足而自愿主动地听从。

综上所述,我们给“领导力”一个新的定义。领导力是一种管理人高级需求的能力,是引领人们不断关爱自我、尊重自我、发展自我和实现自我的能力。

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从“996”看企业的领导力

企业对“996无偿加班”的管理体现了领导力的差异。

下面这两家企业都为加班员工提供免费的加班晚餐、夜宵、班车和打车补贴等福利保障,但是两家企业员工的状态则完全不同。

A企业每个月导出考勤系统里下班打卡时间的数据进行分析,对于不加班或者加班时间短的员工进行约谈、警告,屡教不改的停止调薪和升职等,造成恶劣影响的予以劝退。这种情况下,员工不得不加班,即使白天可以干完的工作也拖一拖争取放到晚上加班的时候做,还有的员工就在加班时间“磨洋工”,甚至打游戏、看小说、看视频、外出“划水”等等。

为了杜绝这些“虚耗加班”的情况,A企业又想出了其他防控方法:在公司安装很多摄像头,进行员工行为监控;采集进出办公场所的电子闸机数据,进行分析;在各个楼层,进行人工现场巡查监督……

但结果却是员工们感到不被信任、没有尊严,好像自己置身在一座集中营中,每天都在等着短暂而珍贵的“放风”时间。他们不认为自己是在为自己工作,而是在为这家企业(老板)工作。这家企业虽然可以给员工生存、稳定和成长的机会,但却忽略了对员工的关爱、尊重和自我价值实现的更高级需求,管理效果并不理想。

另外一家B企业对员工加班不做强制要求,只告诉员工一句话:“要让明天的你感激今天努力的自己”。

B企业把“视人为人”的理念写进了自己的企业文化。在公司,互相不用各种职位抬头称呼,换之以外号和别名。这种称呼别名的方式淡化了层级间的不平等,拉近了人与人之间的距离。

这家企业的员工经常开会到深夜,但是也没有员工抱怨。因为如果哪位员工不认同企业的文化,那么他可以自己体面地选择离开,而不需要装模作样伪装自己,不需唯心的、带着抱怨的、在负能量状态下工作。

在B企业中,员工们感受到被尊重、有成长,并且当员工发现工作成果和自己所做的贡献密切相关时,会感到无比的自豪。

两家企业的综合表现也日渐不同:B企业如今是客户热捧它,供应商追随它,投资者看好它;A企业则是客户远离它,供应商轻视它,投资者埋怨它。

两种不同的企业管理方式体现了不同的企业文化,不同企业文化折射出的是两家企业领导力的差异。A企业是侧重于对人的低层次需求的管理,B企业则是对人的高层次需求的管理。也就是说,A缺乏领导力,而B具有领导力。

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领导力的五个层次

西方很多学者对领导力的影响因素做了分析和研究,但却很少从被管理者的角度考虑问题,而美国学者约翰•麦克斯韦尔是个例外。他在著作《领导力的5个层次》一书中提出,领导力的水平可以分为5个层次,分别对应了追随者的不同需求。

第1个层次,职位(权力)。人们追随你是因为他们非听不可。

第二个层次,认同(关系)。人们追随你是因为他们熟悉你、认可你、尊重你。

第三个层次,生产(成果)。人们追随你是因为认可你对组织所做的贡献。

第四个层次,个人发展(培养)。人们追随你是因为你对他们的个人成长和进步有帮助。

第五个层次,管理特质(尊敬)。人们追随你是因为你的管理特质以及你所代表的东西。

根据约翰的观点,经理人的领导力层次由追随者所决定,即使同一个经理人对于不同追随者而言,其领导力层次也会不同。

比如:新下属对我不熟悉,他听从我的安排,因为他不得不听,这是职位权力在起作用。因为他对我缺乏了解和感情,不知道我的能力和成就,也没有受到过我的培养,更不了解我的价值主张。

而另一名追随多年的下属,现在已经成长为一名骨干员工了,他因为我培养了他,对我有感恩之心,因此听命与我。此时,我对他的领导层次就达到了第四个层级。

我同意约翰“领导力层次高低和追随者的情况有关”这一观点,同时我认为领导力层次的高低其实和管理者和追随者都相关。一个人领导力水平的层次,与对追随者需求的判断直接相关,更取决于被管理者需求层次的高低。

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“霸道”“仁道”和“圣道”

既然说领导力是一种对人的需求的管理能力,人的需求是分层次的,因此领导力也应该是分层次的。结合西方“ERG理论”“X、Y、Z理论”和我国“道家、儒家、法家”的思想要义,我们不妨将领导力层次由低到高依次划分为:“霸道”“仁道”和“圣道”。

“霸道”的前提是:假设人是有贪欲的,人性本“恶”。“霸道”不爱人,而是以权制人,抑制人的私欲,通过制度、规范、标准等要求人们为组织做出贡献,以帮助组织获得成功。人们因为恐惧,而追随。施行“霸道”可以满足人对基本生存和安全的需求。

“仁道”的前提是,假设人是有感情的,人性本“善”。“仁道”爱人,以情动人,凝聚人的感情,通过关爱人们,支持人们,帮助人们建功立业,进而帮助组织获得成功。人们因为感激,而追随。施行“仁道”可以满足人对归属感、爱和尊重的需求。

“圣道”的前提是,假设人是有梦想的,人性本“善”。“圣道”博爱,主张以德服人,成就人的价值,通过授权和教育等方式来提升人的能力,帮助员工实现自身的价值。人们因为相信,而追随。施行“圣道”可以满足人对成长和自我价值实现的需求。

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新时代领导力更侧重于“仁道”和“圣道”

新时代的中国,对于大部分人而言,找到一份谋生的职业,实现安居乐业已不是什么难事,于是人们开始有了更高的职业追求。同时,伴随高等教育普及率的逐年提升,社会人才的结构也在逐步发生改变,对于很多受过高等教育的人来说,在择业时也更加注重工作环境、团队氛围、工作成就感、个人成长机会和价值实现程度等,而相对单调、稳定、缺乏活力和创造性的工作将越来越不受追捧。

因此,以单纯的“经济人”和“人性本恶”假设为前提的管理理论,将越来越不适用;而基于“社会人”和“人性本善”假设前提的管理理论,将成为主流而大行其道。新时代的领导行为应该更加聚焦于对人的高级需求的管理,“胡萝卜加大棒”的方式,将逐渐被淘汰。同时,我们也应该注意管理需要权变,不能教条。经理人需要根据外部环境、组织发展阶段、组织文化、下属能力、下属职业化程度及自身能力素质等因素来因时、因地、因人制宜。

新时代,是中国走向世界舞台中央的时代;也是中国管理思想引领全球的时代;新时代,是每个组织都需提升领导力的时代;也是每个经理人都成为管理者的时代。


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